Pour évaluer la durabilité d’une entreprise, il est essentiel de comprendre comment elle traite son personnel. Isabelle Timmerman et Danny Merckx de KPMG Belgique expliquent comment les ESRS assureront la transparence au niveau européen.
“La nouvelle directive se concentre notamment sur les salaires des travailleurs, les politiques d’inclusion, l’égalité des chances, le taux de couverture des CCT et le nombre d’accidents du travail”
Isabelle Timmerman, Senior Counsel chez KPMG Law
Dans les mois à venir, une vague de nouvelles réglementations va déferler sur les entreprises européennes. Les gouvernements souhaitent ainsi obtenir une vision plus précise et objective de la durabilité des entreprises. Grâce à la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), l’Union européenne ne se limite pas à examiner la gestion climatique des entreprises. Les European Sustainability Reporting Standards (ESRS), entre autres, mettent en lumière leurs politiques en matière de ressources humaines.
“Cette directive se concentre notamment sur les salaires des travailleurs, les politiques d’inclusion, l’égalité des chances, le taux de couverture des conventions collectives (CCT) et le nombre d’accidents du travail”, déclare Isabelle Timmerman, Senior Counsel chez KPMG Law. Intéressant: les entreprises doivent détailler leur politique concernant les travailleurs, les intérimaires et les indépendants.
Où se trouve les informations?
Étant donné que les ESRS ont un impact sur différents départements d’une entreprise, la collaboration dans la communication des informations est cruciale. Désormais, les grandes entreprises doivent partager, en plus de leur rapport financier annuel, des données relevant des ESRS. Timmerman: “Les entreprises doivent d’abord identifier les éléments sur lesquels elles doivent rapporter, et déterminer les parties prenantes susceptibles de les y aider dans ce processus. Mes collègues et moi-même assistons les entreprises en cas de doute sur l’interprétation de termes, comme savoir s’il faut rapporter sur le burn-out, par exemple. Nous intervenons également en cas de divergence entre les législations nationales et européennes.”
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Même lorsqu’une entreprise sait précisément sur quoi elle doit rapporter, il reste essentiel de collecter ces informations de manière ciblée. “Par exemple, il faut rapporter sur les politiques RH autour du travail des enfants et des droits humains. Ces informations sont généralement disponibles à un niveau supranational. En revanche, les données sur la discrimination ou le harcèlement au travail se trouvent fréquemment au niveau national. Parfois, il faut encore calculer certaines données, comme le taux de couverture du personnel par une CCT. Nos consultants et avocats accompagnent dès le départ les entreprises dans la structuration de ‘ensemble de leur rapport”
Timmerman souligne que dans de nombreuses entreprises, les informations nécessaires sont souvent déjà disponibles, mais réparties dans différents systèmes et/ou départements de l’organisation. Une des raisons est que les rapports doivent couvrir non seulement les travailleurs, mais aussi les indépendants (et éventuellement les intérimaires) travaillant pour l’organisation.
Son collègue Danny Merckx, directeur RH chez KPMG Belgique, utilise SAP SuccessFactors Employee Central pour rassembler ces informations en vue du rapport ESRS de KPMG. “Étant donné que nous possédons déjà beaucoup d’informations, cette nouvelle directive ne représente qu’un petit changement pour nous. Nous travaillons depuis des années avec des paramètres tels que l’inclusion, la diversité ou l’égalité salariale. Cette nouvelle réglementation n’est donc pas une nouveauté pour nous, mais elle constitue une étape logique dans la construction d’une politique du personnel et d’une stratégie d’entreprise saines. Ceux qui doivent encore commencer sur ce sujet accusent un retard structurel”, déclare Merckx.
Isabelle Timmerman rassure toutefois les entreprises : la plupart d’entre elles bénéficieront d’un délai d’un an pour rapporter sur les thèmes liés au “S” (social). La priorité est donc d’élaborer une politique afin que la communication des rapports puisse se faire dans les délais.
“La plupart des grands systèmes informatiques disposent des composants nécessaires pour produire des rapports de qualité et transparents, mais les ESRS sont plus que la somme de ces rapports.”
Danny Merckx, HR Director chez KPMG Belgium
La politique avant la technologie
La question n’est pas de savoir si les systèmes techniques sont prêts pour établir ces rapports, mais si la politique en la matière est correctement définie. Merckx: “La plupart des grands systèmes informatiques disposent des composants nécessaires pour produire des rapports de qualité et transparents, mais les ESRS sont plus que la somme de ces rapports”. Il s’agit d’informations qui peuvent offrir une réelle valeur ajoutée aux travailleurs.
Par exemple, dans le cadre d’une politique salariale transparente, les personnes doivent savoir où elles se situent par rapport à leurs collègues et au marché. Ce sont des paramètres que vous pouvez parfaitement visualiser, à condition d’avoir mené une politique salariale correcte et équilibrée. Une telle politique transparente est toujours la première étape ; ce n’est qu’ensuite que l’on peut penser aux systèmes, car les technologies et outils ne constituent que la dernière étape.
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