Combien gagnez-vous? Cette question met beaucoup d’entre nous mal à l’aise. Car le salaire ne se résume pas à un montant sur une fiche de paie: il touche à la reconnaissance, au statut et à l’estime de soi. La transparence salariale est dès lors un sujet délicat pour de nombreuses entreprises. Or, sous l’effet des nouvelles règles européennes, les organisations devront bientôt faire preuve d’une plus grande ouverture sur leur politique de rémunération.
La directive européenne sur la transparence salariale obligera prochainement les entreprises à être plus transparentes en interne sur leur politique de rémunération. Sa transposition était initialement prévue pour juin 2026, mais la Belgique a demandé un report.
Les entreprises qui accueillent ce délai avec soulagement passent à côté de l’enjeu essentiel, selon les experts. La vraie question n’est pas juridique, mais stratégique: votre organisation est-elle capable d’expliquer à chaque collaborateur pour quelle raison précise il perçoit telle ou telle rémunération aujourd’hui?
Le grand secret
La transparence salariale touche à un sujet sensible au sein des organisations. “Un certain secret entoure fréquemment cette question, et pas seulement parmi les travailleurs”, observe Isabelle Meuleman, HR Director chez KPMG en Belgique. “Les organisations elles-mêmes ont souvent du mal à communiquer en interne sur leur politique de rémunération. Ajoutez à cela la complexité du système belge – avec le salaire de base, les chèques-repas, la voiture de société, l’assurance groupe et la prime variable –, et l’on comprend pourquoi beaucoup d’entreprises hésitent.”
Un moment de vérité
La transparence salariale n’est pas uniquement importante parce qu’elle “s’impose”, ou pour contribuer à réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes. “C’est avant tout un test de maturité pour la politique de rémunération d’une organisation”, estime Carolien Van Echelpoel, Partner chez KPMG en Belgique. “Les entreprises qui disposent d’une politique solide à cet égard ne doivent pas voir la transparence comme un danger, mais comme un levier pour améliorer la confiance et l’engagement.”
Commencer par les fondations
La transparence n’a de sens que si elle s’appuie sur une logique sous-jacente claire. Cela suppose une rémunération cohérente pour chaque fonction évaluée, des critères objectifs pour expliquer les différences salariales, et une philosophie explicite en matière de rémunération. “Il faut mener cet exercice indépendamment des personnes qui occupent actuellement ces fonctions”, poursuit Carolien Van Echelpoel. “Quelle est la valeur d’une fonction pour l’organisation? Comment la rémunère-t-on: sur la base des performances, de l’expertise, de l’ancienneté ou d’autres critères? Et, tout aussi important: que doit faire un collaborateur pour évoluer vers une catégorie salariale ou une fonction supérieure? Lorsque ces principes sont évidents pour tout le monde, la transparence salariale devient nettement moins menaçante que ne le pensent les organisations.”
Les entreprises qui disposent d’une politique de rémunération solide ne doivent pas voir la transparence comme un danger, mais comme un levier pour améliorer la confiance et l’engagement.
Carolien Van Echelpoel, Partner chez KPMG en Belgique
Héritages du passé
Si vous passez aujourd’hui votre politique salariale au scanner, vous découvrirez probablement des déséquilibres: incohérences dans les fourchettes salariales, écarts historiques liés à des fusions ou à des négociations individuelles menées lorsque le marché de l’emploi était tendu, ou encore fonctions qui ont évolué sans que leur pondération ait été adaptée.
“Par le passé, des décisions ont souvent été prises sans être documentées, alors qu’elles continuent d’influencer la carrière des collaborateurs. À première vue, la logique peut sembler absente. Loin d’être nécessairement dramatique, c’est l’occasion de corriger le tir et de justifier les changements de manière transparente. Mais communiquer sans pouvoir expliquer ces différences suscite plutôt la méfiance que la confiance.”
Un certain secret entoure fréquemment cette question, et pas seulement parmi les travailleurs. Les employeurs aussi ont souvent du mal à communiquer à ce sujet.
Isabelle Meuleman, HR Director chez KPMG en Belgique
À chaque moment-clé
Une politique de rémunération solide n’est pas une simple photographie à l’instant T. Elle doit être cohérente de bout en bout. “Chez KPMG, nous partageons par exemple dès l’embauche un aperçu de tous les avantages auxquels un nouveau collaborateur a droit, via un Total Reward Statement (TRS) en ligne”, illustre Isabelle Meuleman. “Ces avantages sont en outre consultables par chacun et pour chaque fonction sur notre intranet et via le TRS. Mais nous communiquons aussi aux moments-clés de la carrière d’une personne. Quelqu’un qui accouche ne sait pas toujours quels avantages s’appliquent à ce moment-là. Ce sont précisément à ces moments que vous pouvez faire la différence en tant qu’employeur.”
Une seule occasion
La plupart du temps, c’est le supérieur hiérarchique qui porte ce message sur le terrain. “Parce qu’il s’agit d’un sujet aussi important, vous n’avez qu’une seule occasion de bien mener ce type d’entretien”, prévient Carolien Van Echelpoel. “Vous ne pourrez pas ajuster ou nuancer ensuite votre message à de multiples reprises, car la confiance serait rompue. Les managers doivent donc non seulement connaître la politique de rémunération, mais aussi être capables de l’expliquer et de la défendre. Sinon, vos efforts de transparence ratent leur objectif. La transparence salariale ne se règle pas en cochant une case après un seul entretien: elle exige une culture de communication ouverte, de coaching et de feedback.”
Découvrez comment KPMG aide les organisations à préparer leur politique de rémunération à l’aune de la transparence salariale: de manière stratégique et étayée, jusque sur le lieu de travail.