Ces dernières années, l’inclusion au travail est passée de “nice to have” à “must have”. Pour attirer de nouveaux talents, mais aussi parce que les clients y sont sensibles. “Dans de nombreux secteurs, on demande aux organisations de présenter un plan en matière de diversité et d’inclusion”, note Elke Jeurissen, entrepreuneure et experte en leadership inclusif.
La diversité et l’inclusion font aujourd’hui partie des priorités des entreprises. Pourtant, la diversité au travail ne va pas de soi. De nombreuses entreprises ne savent pas vraiment comment élaborer un plan D&I. “Ce sujet est encore trop souvent confié aux RH, alors que l’initiative doit partir du sommet de l’entreprise”, constate Elke Jeurissen.
Cinq leviers
Les patrons doivent comprendre qu’ils ne constituent pas la norme, estime Elke Jeurissen, pour qui cette prise de conscience est la première étape vers une plus grande diversité au travail. En outre, les collaborateurs doivent être impliqués. “L’inclusion au travail est une responsabilité collective, elle concerne tout le monde: les RH, le management et les collaborateurs.”
Pour aider les organisations à amorcer un réel changement, Elke Jeurissen a conçu un modèle qui s’appuie sur cinq piliers.
1. Recrutement et sélection inclusifs
“Hire for attitude, not for a diploma”, conseille Elke Jeurissen. “Il est important de voir au-delà des seules compétences: les candidats qui ne répondent pas à tous les critères peuvent apprendre on the job. Cherchez la diversité dans tous les domaines et osez prendre des risques. Évitez le recrutement ‘copycat’, en particulier au sommet de l’entreprise.”
Si vous apportez 30% de diversité dans un groupe de personnes qui se ressemblent, il devient nettement plus facile d’innover.
Elke Jeurissen, experte en management inclusif
2. Culture au quotidien
Dans la littérature, on parle de diversité, d’inclusion et d’appartenance (“belonging”). Alors que la diversité est synonyme de personnes différentes au sein de l’équipe, l’inclusion vise à ce que chaque membre de l’équipe ait droit à la parole. “Belonging” signifie qu’ils sont réellement écoutés, ce qui, selon Elke Jeurissen, est le véritable objectif: “Les organisations doivent créer un environnement de travail où chacun se sent le bienvenu et est traité avec respect. Il est tout aussi essentiel de créer un contexte sûr où il est possible de parler de tout avec franchise et en confiance.”
Déterminez quels sont les comportements souhaitables et ceux qui sont inacceptables, comme le sexisme, le racisme et les comportements transgressifs. “En dialoguant avec les collaborateurs et en créant un code de conduite axé sur l’inclusion, celui-ci fait tache d’huile et d’autres sujets peuvent ensuite être abordés et discutés. Vous ouvrez ainsi la porte à de véritables changements.”
3. Gestion des talents
De nombreuses entreprises ont déjà bien avancé en termes de diversité lorsqu’il s’agit de recruter de nouveaux talents, mais pas encore pour ce qui touche à l’avancement. “Dans un environnement de travail inclusif, les équipes se composent de personnes d’âges, d’origines, de genres et d’expertises variés. Ces visions différentes permettent de trouver de meilleures solutions.”
Elke Jeurissen rappelle à ce titre la “règle des 30%”. “Si vous apportez 30% de diversité dans un groupe de personnes qui se ressemblent, il devient nettement plus facile d’innover et d’avancer. Une façon de mettre ce principe en pratique est de pousser les collaborateurs à changer de fonction tous les trois à quatre ans. Ils sont obligés de sortir de leur zone de confort et peuvent dès lors évoluer. Cela se traduit par de nouvelles perspectives. Le management joue davantage le rôle de coach afin que les collaborateurs trouvent leur juste place au sein de l’organisation.”
Dans certaines entreprises, le bonus de fin d’année dépend de la réalisation d’objectifs en matière de D&I.
Elke Jeurissen, experte en management inclusif
4. Communication
Comment l’entreprise communique-t-elle vers l’extérieur? Quel type de communication institutionnelle et de marketing adopte-t-elle? Elke Jeurissen encourage les entreprises à prêter attention à ceux qui prennent la parole en son nom, par exemple dans les médias ou lors d’événements.
Elle souligne au passage que des équipes diversifiées sont davantage susceptibles d’attirer de nouveaux clients, comme on le voit dans certains supermarchés. “La diversité ne doit pas se limiter aux paroles. Il s’agit surtout de comportements: walk the talk! Faites en sorte que tout le monde soit au courant de l’approche D&I et se comporte selon ces règles afin que l’entreprise paraisse authentique.”
5. Leadership accountability
La mesure dans laquelle le management considère le principe D&I comme une priorité est le dernier levier d’une culture inclusive. Dans certaines entreprises, ces principes font partie de l’évaluation des managers: la diversité est mesurée et le bonus de fin d’année dépend par exemple de la réalisation d’objectifs en matière de D&I.
“Je vois une grande opportunité dans le soutien des leaders inclusifs”, conclut Elke Jeurissen. “Ils ont besoin d’outils pour mesurer le niveau d’inclusion dans les comportements et apporter des changements si nécessaire. Ils doivent également apprendre à remettre en question leurs propres normes et méthodes de travail. De cette façon, ils créent un environnement professionnel sûr, où les collaborateurs se voient offrir la possibilité d’évoluer. Ce type d’approche a un impact positif sur l’engagement et la motivation des collaborateurs, ainsi que sur la productivité et les résultats de l’entreprise.”