Transparence salariale: “C’est une erreur de croire que tout le monde saura bientôt ce que vous gagnez”

La Belgique a jusqu’au mois de juin pour transposer en droit national la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Pourtant, près de huit PME belges sur dix n’ont encore qu’une vision très imprécise de la portée concrète de ces nouvelles règles, selon une étude de SD Worx. “La plus grande méprise est de penser que la transparence salariale ne concernera que les grandes entreprises”, souligne Anneleen Verstraeten, experte en PME chez SD Worx.

En 2023, les États membres disposaient d’un délai de trois ans pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale, qui vise à lutter contre les discriminations et à renforcer l’équité salariale.

Concrètement, les employeurs devront rendre leur politique de rémunération plus transparente, afin que les écarts de salaire pour un travail équivalent apparaissent clairement et soient justifiés de manière objective et défendable. La date-butoir est fixée au 7 juin 2026. Si les législateurs ont les yeux rivés sur cette échéance, les employeurs ont, eux aussi, tout intérêt à s’y préparer dès maintenant.

Or, une enquête menée par SD Worx auprès de 523 PME belges montre que 78% d’entre elles n’ont pas encore une idée précise des obligations concrètes découlant de la directive. À peine une PME sur cinq se dit pleinement informée.

“Beaucoup d’employeurs en ont déjà entendu parler, mais la traduction pratique de cette directive – qu’est-ce que cela signifie pour mon entreprise, et par où commencer? – suscite encore beaucoup d’incertitudes”, note Anneleen Verstraeten.

Salaire de départ et barèmes

La directive impacte l’ensemble de la politique salariale, du recrutement à l’évaluation. Le premier changement majeur intervient dès la phase d’embauche. “Dès avant le premier entretien, les employeurs potentiels seront tenus de communiquer des informations sur le salaire de départ ou l’échelle salariale associée à une fonction”, prévient Anneleen Verstraeten.

“Parallèlement, il sera interdit de demander aux candidats leur historique salarial. Aujourd’hui, le salaire avancé par un candidat sert fréquemment de point de départ aux négociations. Cela ne sera donc plus possible. Les employeurs devront partir de leur propre structure salariale: quelle est la valeur de cette fonction au sein de notre organisation?”

L’étude montre que les PME ont amorcé ce virage. Trois quarts d’entre elles communiquent de manière “assez à très transparente” sur la rémunération lors du recrutement. Pour 42%, cette transparence intervient dès le premier contact; pour 34%, plus tard dans le processus de sélection.

Fonctions comparables

Les candidats ne sont pas les seuls à bénéficier de nouveaux droits: les travailleurs en poste pourront également interpeller leur employeur sur leur rémunération. “Chaque travailleur aura le droit de savoir comment son salaire se situe par rapport au salaire moyen de collègues occupant une fonction comparable. Cela ne signifie pas que les salaires deviendront publics. Croire que tout le monde saura bientôt ce que vous gagnez est une erreur tenace! Il ne s’agit pas de salaires individuels, mais d’une comparaison avec une moyenne pour des fonctions, tâches et responsabilités comparables.”

Les travailleurs pourront aussi demander quels critères sont utilisés pour fixer les salaires et en déterminer l’évolution. “Que dois-je faire pour évoluer? Sur quelles bases les décisions sont-elles prises? Les employeurs devront pouvoir répondre à ces questions de façon objective.”

“Pourquoi lui et pas moi?”

C’est précisément là que le bât blesse aujourd’hui. Plus de la moitié des PME (52%) affirment disposer d’une politique salariale interne (très) transparente. Mais la perception des travailleurs est nettement différente. Selon une enquête distincte menée auprès de 1.000 travailleurs belges, un quart seulement des travailleurs employés dans une PME estiment que sa politique salariale est effectivement transparente.

“La structure seule ne suffit pas”, avertit Anneleen Verstraeten. “Il faut pouvoir l’expliquer. Chaque employeur devra être capable de justifier et clarifier sa politique de rémunération.”

Les entretiens d’évaluation prendront quant à eux une autre dimension. Les décisions salariales devront être explicitement motivées à partir de critères objectifs et neutres du point de vue du genre.

“Pourquoi l’un reçoit-il une augmentation et pas l’autre? Les employeurs devront pouvoir défendre leurs choix. Les arguments subjectifs ou les décisions prises ‘au doigt mouillé’ ne suffiront plus.”

Par où commencer?

Pour les PME, le chantier est immense, mais l’ampleur du travail ne doit pas les paralyser. Le conseil principal d’Anneleen Verstraeten? Commencez par le plus simple. “Le fondement, c’est une structure de fonctions objective. Il ne s’agit pas de regarder la personne assise sur la chaise, mais la fonction elle-même: les tâches, les responsabilités, le niveau de connaissances requis.”

Une structure salariale peut être élaborée sur cette base, souvent sous forme de barèmes. “En procédant ainsi, on applique automatiquement les principes de la directive: objectivité et neutralité de genre.”

Si les nouvelles règles sont perçues par de nombreux employeurs comme une charge administrative supplémentaire, Anneleen Verstraeten y voit une réelle valeur ajoutée. “Lorsque les collaborateurs ont confiance dans la politique salariale, cela génère moins de questions, moins de frustrations et davantage d’engagement.”

La transparence salariale n’est donc pas une menace, mais une chance. “Au final, tout tourne autour de l’équité et de la confiance. C’est bien là l’objectif.”